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人事测评与甄选目的？
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评对企业的作用：
1、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。
2、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。
3、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。
4、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。
目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。
人才盘点的具体工具及方法？
随着人才市场的日益竞争和变化，企业对于人才的需求和配置也变得越来越多样化和复杂化。在这种情况下，如何对企业的人才资源进行科学、精准地盘点，以便更好地规划和管理人才，成为了企业人力资源管理中的一项重要工作。以下是几种常见的人才盘点工具及方法。
一、人力资源信息系统（HRIS）
人力资源信息系统是一种集成的信息系统，能够帮助企业实现对人力资源信息的管理和处理。在人才盘点方面，HRIS能够提供员工的基本信息、学历、工作经历、技能等重要数据，以及员工在企业的表现、成就等指标，从而帮助企业进行人才素质评估和需求分析，为后续的招聘和培训提供重要的决策依据。
二、组织结构分析
组织结构分析是通过对企业组织结构进行全面的分析和评估，来确定企业在各个层次和部门所需要的人才类型和数量。该方法可通过分析组织的职能、岗位、人员流动等方面的信息，来确定不同职位的需求规模和职能要求，从而评估企业的人才储备和缺口，为企业制定人才培养和招聘计划提供依据。
三、人才评估系统
人才评估系统是一种通过采用各种评估工具，对企业现有的人才进行评估和测评的方法。这些评估工具包括面试、测试、案例分析等等，能够客观地反映员工的优劣和能力水平，从而帮助企业认清员工的潜力和发展方向。在此基础上，企业可以针对不同层次和类型的人才，制定不同的培训和发展计划，以提高员工的绩效和发展空间，提升企业整体素质。
四、人才流动分析
人才流动分析是一种通过对员工流动情况的数据统计和分析，来评价企业的人才吸引力、员工的满意度和忠诚度等指标的方法。该方法通过对员工的加入、离开、调动等方面的数据进行分析，以了解员工的流失原因和趋势，从而掌握企业人才结构的变化和影响，进一步引导企业的人才招聘和留用决策。
总之，人才盘点是企业人力资源管理的重要工作之一，它可以帮助企业了解和掌握自身的人才资源现状和潜在问题，从而更好地利用和培育人才，提高企业的核心竞争力。通过以上几种常用的工具和方法，企业可以更加科学、精准地进行人才盘点，为企业人才管理提供有效的支持。
人才盘点的具体工具及方法
在今天的全球化竞争中，企业面临着越来越大的挑战和机遇。其中，人才是推动企业发展的重要因素。而进行人才盘点，则能够让企业更好地了解员工的潜质、特长等，有针对性地进行培养和管理，从而更好地发挥员工的价值。那么，在人才盘点中，有哪些具体的工具和方法呢？下面，就让我们一起来看一看。
1.评估量表
评估量表是人才盘点中非常重要的工具之一。通过这种方式，企业可以对员工的个人素质、知识、技能等进行全面的评估，并得出相应的数据分析结果，以此为基础进一步制定人才管理策略。例如，企业可以通过梳理员工的履历、调查员工的性格特点、采用量化的测评工具等方式，来进一步筛选出人才库中最具潜力的员工，并及时准确地调整其职业发展方向和培训计划。
2.员工交流
员工交流是另外一种有效的人才盘点方法。通过团队内部、跨部门的讨论会、会议等方式，鼓励员工展开自我表达并分享各自的工作经验、优秀的案例和成功经验等。这种共享式的沟通，不仅有助于企业对员工的价值评估，还能够为员工之间建立信任和团队合作打下良好的基础。同时，企业可以通过有针对性的话题导航、互动交流等方式，进一步加深员工之间的了解，促进绩效管理体系的建设。
3.薪酬福利制度
薪酬福利制度也是人才盘点中的重要组成部分。企业可以通过制定合理、有竞争力的薪酬政策，激发员工的工作热情和创造力，提高其工作绩效。同时，企业还可以为员工提供福利保障、教育培训等福利措施，从而更好地吸引、留住和发展人才。
综上所述，人才盘点在企业发展过程中至关重要。通过采用相应的工具和方法，企业可以更好地了解员工的潜力和价值，并为员工提供合适的成长和发展空间，从而更好地实现企业的目标和发展愿景。
hrp测评是什么？
人力资源测评——人才测评
人力资源测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，考察被试者个人稳定的素质特点，主要有一下几个方面：能力方面、动力方面、个人风格方面等。从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
能力方面包括：科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的之间经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
动力方面包括：价值观，动机，兴趣
个人风格方面包括：1、气质方面：有四种类型多血质、胆汁质、抑郁质、粘液质。2、人格测验：一是一般心理倾向（外倾、内倾），二是接受信息的方式（感觉、直觉）三是处理信息方式（思考、情感）四是行为方式（判断、知觉）。
人力资源测评怎么做才可以高分？
从事人力资源的行业的经验和年数，嗯人力资源的管理和经验及人力资源的学历和综合能力管理能力。
人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为哪些？
素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
P6 人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
（二）相关解释 P7 素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。
这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。
“科学方法”——直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
“主要活动领域”——是指个人生活与工作的主要场所。
“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。
“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。
“测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
（三）与其他概念的区别 素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实就可以作出评价，而是要在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。
三、人员素质测评与人才素质测评 P8 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评； 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
四、人员测评与人员选拔 P9 所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
第二节 人员素质测评的主要类型 [重点节] 按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
晋升测评一般属于常模参照性测评，．．．．．．．．．．．．．．．．人员录用与招聘也多属这种测评．．．．．．．．．．．．．．。
飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．。
述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。
P10 按照测评范围划分，可分为单项测评与综合测评。
企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，而人．员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 。
P10 按照测评目的与用途进行划分： 一、选拔性素质测评 二、配置性素质测评 三、开发性测评 四、诊断性素质测评 五、考核性素质测评 一、选拔性素质测评 P10 选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的．．．．．．．．．的素质测评。
许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的则是选拔性的素质测评．．．．．．．． 。
选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。
第一，整个测评特别强调测评的区分功能。
区分性。
实际上是“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”。
第二，测评标准的刚性最强。
确定性。
测评的标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动。
第三，测评过程特别强调客观性。
客观性。
这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度追求，表现为对数量化与计算机化的追求。
第四，测评指标具有选择性。
选择性。
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
直观性。
选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
P12 公平性——每个被测评者来说，都有机会参与测评。
公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。
公正性——测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。
公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。
差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。
准确性原则，是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
可比性原则，是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
