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kpi即关键绩效指标法？
关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
kpi和重点工作的区别和联系？
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
KPI：关键绩效指标。意思是一个部门或岗位可能有几十项工作，但最关键的工作体现在少数几项上，这几项工作决定了目标的成败。
kpi是什么意思网络用语？
、kpi是什么意思？
1、KPI是Key Process Indication的缩写，中文翻译就是关键业绩指标，通俗一点的解释就是企业中衡量员工工作表现的关键业绩指标。
2、饭圈KPI的含义
在网络上，饭圈KPI的意思是粉丝控评，对自己喜欢的艺人KPI（人气、好评、负面消息）等在网络上进行管控，其实是一种流量造假和口碑造假的行为，它打破了言论多元化，刻意将虚假的流量和观点呈现给大众，阻断了人们对一个偶像或者是一个事件的真实认知。字面意义上讲，就是由粉丝来控制评论，为达到净化目的，粉丝评论横扫各大热门微博，前排表白、留言抱走、模板刷好评、职黑、反黑等等都为一般形式。在如今这个流量时代，粉丝从早年的“追星”到现在的“造星”过程中，主动承担起了为爱豆宣传公关的责任。
kpi设计的理念和思路？
一、关键绩效指标设计的理念
（一）定义
1.关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是指对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式管理指标，把企业战略分解为可操作的各个部分；可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
2.绩效管理的根本目标就是要为了实现公司的战略。只有将管理过程与公司战略紧密结合才能更快更有效地实现公司战略。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益；
3. KPI是企业战略的层层分解，它体现了企业的愿景和使命。企业的愿景和使命体现了企业的战略，企业的战略规划进而可以发展为企业的关键成功要素，以此确定企业关键绩效指标体系；
（二）特点
1.KPI来自于对公司战略目标的分解；
2.是对绩效构成中可控部分的衡量；
3.是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映；
4.是组织上下认同的。
（三）意义
1.作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；
2.KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；
3.KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；
4. KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；
5.通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
二、关键绩效指标设计的思路
在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标与公司目标的一致性。从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上来讲，企业关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。在设计关键绩效指标的时候应该遵循以下的思路：
（一）首先要确认关键成功要素。确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响。只有找出了关键成功要素后，对企业的成功起关键作用的某个战略要素的定性描述，为关键绩效指标的制定提供了依据，使关键绩效指标具体化和量化，更加利于关键绩效指标的测定。
（二）其次建立评价指标。在找出关键成功要素之后，我们要确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，就是满足业务重点所需要的策略手段，即建立评价指标。评价关键成功要素的指标大致有四种：数量、质量、成本和时限。数量型指标主要是指：生产量、销售额、利润率、客户保持率、客户开发率等；质量型指标主要是指：准确性、创新性、耐用性等；成本型指标主要指：成本节约率、投资回报率、折旧率等；时限型指标主要指：及时性、推出新产品周期、到货时间等。只有选择了正确的思路对关键成功要素进行考评，才可以为后面得出有意义的结果做铺垫。
（三）再次建立评价标准。在确定从哪个角度对要素进行评价后，就要确定衡量绩效优良中差的员工的尺度，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。一般来说，指标指的是从哪些方面对关键绩效指标进行评估，是解释评价“什么”的问题。标准就是评价员工在每个指标上应该达到一个怎样的水平，解释的是员工做的“怎样”的问题。只要在确定了评价标准才可以公平、量化的得出每个员工对绩效的完成情况，并且是否到达要求的水平。
（四）确定数据来源。最后一步就是建立一个科学的信息来源系统，就是确定通过什么渠道获得评价员工绩效的客观数据。一般分为客观数据记录和他人或自己的主观评价。这两种数据来源各有好坏，主要是要针对考核的岗位，选择适用的方式进行信息的采集。
kpi关键绩效指标考核法详解？
KPI（Key Performance Indicators）关键绩效指标是指衡量企业、团队或个人绩效的指标。KPI体系是企业绩效管理的基础，用于跟踪和管理组织目标。
KPI考核法是一种以KPI指标为基础的考核方法，通过评估关键绩效指标来判断个人或组织的绩效表现，进而为组织决策提供有效的数据支持。
KPI考核法的步骤如下：
1. 制定KPI。确定关键绩效指标，并为每个指标设置具体的目标
2. 监测指标。对KPI进行监测、记录和跟踪，以便了解绩效表现
3. 分析数据。分析数据以查看进展情况，识别问题，并推断可能的原因。
4. 识别成果。分析数据后，得出评估结果并识别成功和失败之处。
5. 采取改进措施。确定应对措施以解决问题并持续改善绩效。
KPI考核法的优势包括：
1. 能够了解组织的整体表现，确定可持续的发展方向
2. 能够帮助管理者了解组织内部的“瓶颈”，提高资源配置和工作效率
3. 能够鼓励个人和团队的努力，提高绩效表现
总之，KPI考核法是一种科学的、全面的绩效管理方法，可以帮助组织实现优秀的绩效表现，提高决策水平。
